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醒醒吧!就算有开劳资会议,也只是走程序而已

作者: 来源:未知 2020-04-19

醒醒吧!就算有开劳资会议,也只是走程序而已
2016年,复兴航空召开劳资会议却无劳工代表,复航员工举牌表达不满。 图/联合报系资料照

初春,天气宜人舒适,午后和煦的阳光令人昏昏欲睡。我努力硬撑着眼皮不使他阖上,但一切徒劳无益,没过多久,我失去了意识,沈沈的陷入梦境,梦中我目睹了一间公司正在开劳资会议的场景:

资方主席:「我们公司一切要求合法,因应劳基法规定,一些条文需经劳资会议通过,所以我们召开本次会议,大家没问题吧?」底下一片沉默。

资方主席:「来,目前有几项,一个是加班,第二个是两週变形工时,第三个是加班后补休期限比照特休,最后是加班时数每三个月138小时。应该没甚幺问题吧?偶尔也是有可能要加班的对不对,所以我看这几条我们是不是就鼓掌直接通过了?」

劳方代表小明看了一下旁边一脸茫然的其他同事,鼓起勇气举手:「总经理,我想是不是逐条讨论比较好?」

资方主席:「这样啊,也好啊。来,第一条,公司可以加班,不同意的举手!」

小明看了看劳方与资方同事,还是一脸茫然,叹了口气。

资方主席:「好,前三条大家都没意见。来,最后一条,加班上限每三个月138小时,一个月加班时数可以从46小时变更为54小时,这是让大家更弹性,应该也没问题吧?」

小明:「报告总经理,我想先确认一下,我们公司会有同仁需要一个月加班超过46小时的吗?」

资方代表人资主管:「有一两个极少数同仁偶尔会加班超过。」

资方主席:「看吧,所以就通过了,大家比较好做事!

小明:「可是如果我们要通过这一条,因为公司人数超过30人,我们要主动向劳工局申报备查。我看新闻,劳动部表示针对有备查放宽的,会加强劳检喔,我们要主动送上门吗?」

资方主席:「有这种事吗?」

人资主管:「有的。」

资方主席:「那这条我们不讨论好了,大家没问题吧?」没人敢吭声。

人资主管:「报告总经理,那几位加班超过的怎幺处理?」

资方主席:「你自己看着办,看是挪去下个月,或是超过的另外给现金不就好了,反正我们一切要合法,要善待同仁。」

资方主席:「好,没问题的话,大家散会。」

我震撼于原来劳资会议是这样开的时候,突然总经理的眼角余光扫向一旁的我,当眼神四目交接时,我吓出一身冷汗从大梦中惊醒。还好这只是一场梦。

劳动基準法修正条文于今年3月1日实施以来,因为许多容有鬆绑空间之处,劳基法皆要求需集体劳资协商同意。也就是若有工会必须工会同意,无工会者则需经劳资会议同意后,才可实施。

事实上,因为台湾工会组织率低落,因此此次劳基法修正案,一方面是加重了劳资会议的重要性,二方面主管机关也一再强调,劳资会议务必合法召开。

因此新法实施以来,透过很多HR朋友反应,我们已陆续听到,以往没有劳资会议、或只有纸本会议记录的事业单位,有不少真的已由劳方选举出劳方代表,也真的召开实际的劳资会议。然而,目的则是,「开一次会,把该通过的都通过」

提到劳资会议,以往在人们的想像中,多是认为反正劳资不对等,就算有开劳资会议也是资方说了算。此外,许多批评也指出,「劳资会议是开假的」,但就算是开真的呢?结果就会不同吗?

劳资双方对于劳动法令都不熟悉

之前我在〈雇主不守法的成因〉一文中指出,劳动法令的细如牛毛,如劳动现场没有专业人资的介入,许多雇主也无法理解繁複的法规、施行细则与行政函释,因此法令的遵循比例低落。而这样的困境也不仅出现在雇主(资方)身上,同样的,劳工也面对此一难题。

如果劳方与资方代表,对于法令赋予必须要同意的事项并不清楚细节内容,在这样的前提下,所谓的劳资会议,开了有没有效力呢?

资方一知半解,或是误解法令,只管走程序,细节不深究。而劳方也对法令不熟悉,在会议上,劳方代表若不知道相关问题在哪,不清楚实际的规定为何与红线在哪,那幺,往往只能顺着主管意思而同意。

会议容易流为资方主导

即使劳资双方都很清楚劳动法令了,也知道通过或不通过所带来的影响,然而在真实的劳资会议现场,那里却不是一个可以坚持立场与捍卫想法的地方。因为习惯,也因为反对主管会被修理、会被贴标籤,因此多数人是相敬如宾、行礼如仪,更多的人是选择沉默。因为还需要这份工作,除非打算不想干了,不然多数劳工不会採取撕破脸的态度针锋相对。

在一般的公司管理模式下,日常开会也多半是主管说了算,在此管理权威下,反对意见会被视为挑战、破坏和谐,甚至也不容于其他主管。

劳工力量为何薄弱?

那为甚幺会这样呢?一方面是劳工集体力量未能彰显,另方面则是个别劳工的弱势处境。

以历史来看,民国38年国民党政权在台湾发布戒严令,戒严令中明确地将「罢工罢市扰乱秩序者」视为意图扰乱治安,并且得依法「判处死刑」。

此外,国民党政府虽然一面以高压统治消弭任何「造反」的可能,另方面则有目标地在各大型公司组建工会,当然不是为了团结劳工力量,而是为了进行社会控制,让一切组织收编于威权体制,而工会领袖与干部在此时成为政治酬庸,工会的地位更成为他们日后进军政治的踏板。这样的情况一直到了解严后才逐渐有了新气象。

在这样的时空背景下,人民为求自保也好,「温驯」成了自我实现的预言。同时,劳动意识并未根植于台湾的社会文化与教育中,因此社会集体对劳动权益的漠视,更导致政策制度对劳工的保护性不足。不被重视、没有完备的法令作为依靠,劳工面对不合理的劳动条件,也只能委曲求全,忍一时、忍一世。

或许你会说,「劳工觉得权益受损就去告啊」,这话当然没错,然而在职场的现实上,劳雇双方的关係是延续性的,就算劳工在一次的诉讼中拿回属于自己的权益,但日后他还要不要在这间公司?职场气氛会不会因此「怪怪的」?彼此能够当作没这件事发生过吗?其实,实务上,更多的案例是拿回权益的劳工复职后往往会选择离职走人。

更何况,诉讼期间旷日废时,如果打赢官司,取回职位、资遣费或是诉讼期间的工资的话那很好,但如果打输了呢?一翻两瞪眼,甚幺也没有。而诉讼期间要不要找工作?如果找不到呢?在劳资会议上「翻脸」,万一职场年资与经验就因此中断的话,这样的成本是可接受的吗?

选择诉讼之路,对劳工就是一场赌注,赌赢了,只是拿回应得的,赌输了,却是向下沉沦。但是对雇主而言,官司输了也只是吐出本来就应付出的而已。

儘管在2011年时劳动三法大幅翻修,看起来台湾的劳动权益又往前了一大步,但是这些职场上的冲突与争议,依然待解。

醒醒吧!就算有开劳资会议,也只是走程序而已
选择诉讼之路,对劳工就是一场赌注,赌赢了,只是拿回应得的,赌输了,却是向下沉沦。图为今年1月,美丽华球场工会成员前往劳动部抗议资方违法解雇。 图/联合报系资料照

真的有开劳资会议,就真的有用吗?

劳基法中,那些需要劳资会议同意的要项,其出发点便预设了劳资双方权力的不对等,认为个别劳工无法与资方平起平坐协商,因此才希望透过「集体同意」的方式来与雇主平等对话。但是,若你曾看过实际状况的话,或许会明白「平等对话」其实仍只是理想而已。

我们不能说集体谈判完全没有可能,但是,在真正的集体劳工力量团结以前,面对劳资争议可否有别的思考呢?以下试提两点天马行空的建议:

一、法定变更劳动条件需要同意部分,取消劳资会议通过,一律送主管机关核备

其实,就算劳资会议通过,也只是公司合法走完可以变更的程序,例如取得可以加班的门票,或可以实施变形工时。但若要实施变形工时,可能会变动到原本劳雇双方在劳动契约中谈好的工时规定,所以若有涉及这些劳动条件的变动,其实还是需要劳工个别同意的。

而以现有劳基法第70条规範而言,只要僱用劳工超过30人,本就必须订定工作规则报请主管机关核备,这个核备是要经过审查的。

既然现行劳资会议无法彰显功能,只是流于形式,为何不乾脆让行政机关来把关呢?

二、主管机关建置系统,各公司出缺勤资料直接上传

事业单位太多,不论劳检人力再如何增加,均不可能应付需求,为何不设法自动化呢?在民间,人资系统的发展,早已进入云端,员工可以透过各种方式打卡,注记出勤纪录,并透过云端进行出缺勤管理与计算。

在政府单位,税务机关也可以透过各资讯的整合,将所有国民的所得与扣缴项目鉅细靡遗的列出,民众可以直接网路报税。

因此,若由主管机关主导,自行建置或委外,让每一间公司,都可以将它们各自的工作规则、工时制度都上网,同时进一步员工出勤资料、薪资明细也都一併上网,若有异常,则会透过系统自动提醒,只需要针对异常部分重点查核即可。

一来,可节省行政机关人力;二来,所有资讯均有纪录可查;三来,可辅导中小企业合法给薪给假;四来,若资讯格式一致化,民间系统厂商也乐于配合。虽然,许多中小企业未必都有数位上网能力,但是正如同网路报税,也不可能因为民众数位能力不足就不考虑。民间可以不做,但是,政府更应该带头做这件事才是。

上述,似乎只是癡人说梦,但是相较于目前的职场现状,一味地要求企业走完程序,而未顾及到职场的现实的话,劳动条件的改善恐怕才是真正的遥遥无期。

醒醒吧!就算有开劳资会议,也只是走程序而已
一味地要求企业走完劳资协议程序,而未顾及到职场的现实的话,劳动条件的改善恐怕遥遥无期。图为美丽华企业工会。 图/联合报系资料照